IDEC集團認為確保管理層對股東和其他利益相關者的透明度和效率是公司治理的基礎。為此，公司積極選任外部董事，將管理層的監督和執行的職能分離，貫徹重視透明度和效率的經營。
基於這一方針，IDEC制定並發布了「IDEC公司治理政策」，以促進加強公司治理，以實現基於《The IDEC Way》的企業價值提升。 《The IDEC Way》是在2019年制定的新理念，旨在成為一家真正的全球化公司。 IDEC公司治理政策可在IDEC網站上查閱。
尊重作為東京證券交易所上市規則的「公司治理政策」的意圖和精神，並以實現可持續增長和中長期企業價值提升為目標，為了宣傳IDEC集團的公司治理方法和經營政策，因此制定了IDEC公司治理政策。
■ 公司治理政策(Corporate Governance Policy)_(英文資料)
根據技能矩陣，我們列出公司董事所需的技能和要求，並評選候選人。
提名董事候選人時，根據前述的技能和要求，由董事會在收到提名委員會的報告後進行提案，並作為股東大會覆議議案交給由獨立外部董事佔多數的董事會作出決議。此外，如果被認定不符合技能和要求，也會考慮解除職務。
此外，如果董事違反法律、公司章程的規定，或者存在其他難以正常履行職責的情況，提名委員會將向股東大會提出罷免該董事的提案。收到報告後，由獨立外部董事佔多數的董事會審議並作出決議。
除了將經營層的業務執行職能和監督職能分離、實現高效管理以外，我們從早期就積極任命外部董事。 2016年，我們制定了IDEC公司治理政策，以宣傳我們的治理和管理政策思想。
2018年6月，我們轉型為設有審計和監督委員會的公司。 我們於 2021 年成立了自願提名委員會，並於 2022 年成立了自願薪酬委員會。
自2016年以來，已經確保了外部董事的比例過半數，如今董事會由內部和外部、男性和女性、具有不同專業和背景的多元化董事組成。
為了確保IDEC集團財務報告的可靠性，我們遵循與財務報告相關的內部控制評估標準，並正在努力完善相關規定並建立適當的體系。 我們制定了《財務報告內部控制政策手冊》，明確了集團層面的推進體系，持續開展各部門、集團公司的自我審查和內部審計部門的獨立監督。
自2021年起成立了一個自願的提名委員會，作為董事會的諮詢機構，以確保在確定董事會候選人的提名和下一代管理層候選人的發展計劃時的客觀性和獨立性。大多數成員由外部董事組成，他們向管理層報告，對候選人的選擇和發展提出客觀和坦誠的意見。 自願提名委員會首先討論了下一代高階管理層候選人的選擇和他們的發展計劃，並開始了所謂的繼任計劃。 績效評價問卷的結果也顯示，董事薪酬制度的設計和薪酬委員會的設置也是問題，因此從2022年10月1日起，成立了一個自願的薪酬委員會，其大多數成員是外部董事，作為負責審查和審議擬議的薪酬制度的機構。 在2022財政年度，與外部專家合作檢視高階管理人員薪酬體系，經過薪酬委員會的討論和審議，設計了一個嶄新的薪酬總體設計。自願提名委員會和繼任計劃
在培養接班人方面，為了繼續培養對IDEC集團可持續的全球增長作出貢獻的人才，公司根據候選人的職位，對他們進行一般管理知識的培訓，並為他們提供參加重要會議的機會，包括管理委員會和執行董事會會議，以培養高階管理層的接班人，包括代表董事。公司還對包括首席執行官在內的高級管理層接班人進行培訓，為他們提供參加管理委員會和執行委員會等重要會議的機會。
提名委員會還不時要求提交關於其發展狀況的報告，並為發展計劃提供意見。
■ 繼任者培育（繼任計劃）
在2022財政年度，也就是提名委員會成立的第二年，委員會為選定的下一代高階管理層候選人推動了一項發展計劃，其中包括參加外部培訓、外部董事的1對1行動學習和專業領域的講座，以及透過參加每次管理會議和董事會會議，親身體驗實際管理問題、我們還提供了加深與現任董事和執行官員接觸的機會。
然後，在2022財政年度的三次提名委員會會議上，委員會討論並報告了從下一代高階管理層候選人中挑選下一年度董事會候選人的情況。自願薪酬委員會
除了下一代高階管理層的培養和提名之外，連薪酬決策過程的客觀性和透明度都得到了加強。
董事（不包括審計委員會成員和外部董事）的薪酬包括根據其職責所訂的固定薪酬也就是基本薪酬，以及與業績連動的報酬（獎金）和非金錢薪酬（股份薪酬）所構成，以比例來說，基本薪酬：獎金：非金錢報酬的比例為60：25：15。
對於外部董事和擔任審計委員會成員的董事，因為他們從獨立的角度負責管理監督，因此只支付固定薪酬也就是基本薪酬。
薪酬為月度固定薪酬，應根據職位、職責和公司業績財務狀況綜合而定。
與業績連動的現金薪酬反映了關鍵業績指標（KPI），分12期平均支付，與每月基本薪酬一起按月支付。
獎金金額的計算方法是將為每位董事設定的獎金計算計算基本乘以年度業績的支付係數（0%-200%）。
它是由作為中期激勵的PSU以及作為長期激勵的RS所組成的。
所謂的PSU是將各職位被交付的股票單位乘以支付係數所計算出的確切的股票單位數，然後交付該數量的限制轉讓普通股；前述的支付係數是依照中期經營計畫重視的財務指標和非財務指標（例如CO2減排率）的達成率所設定。
所謂的RS就是根據公司業績、每位董事的責任範圍和其他各種情況決定基準額，並交付相當於該基準額的限制轉讓普通股。
如果董事在發放股票報酬時是非居住於日本的狀況，將授予同等數量的虛擬股票以代替PSU/RS。
若董事有嚴重的不當行為或違規行為，根據薪酬委員會的報告，獎金和股票薪酬可能會被全部或部分沒收或退回給董事。
根據自己高水平的專業知識和管理經驗，在董事會會議上發表坦率的意見，並以獨立的立場參與討論，不僅在董事會會議上，還根據業務問題和主題與負責的部門舉行單獨會議，在下一代教育課程中進行講座和訪談等，為了讓敝公司的事業成長而積極參與，並以專業和獨立的身份履行其外部董事的職責。
為了提高董事會的績效，自2015年以來，每年都對除主席之外的所有董事進行績效評估問卷。從2021財政年度起，也透過第三方機構進行問卷調查和結果分析，並將評估結果報告給董事會，以分享問題，然後再進行持續的改進工作。
在2022財政年度的績效評價中，在業務組合討論、薪酬體系設計、董事參與繼任發展計劃、與股東對話等項目上的評價與前一年相比均有所提高，也就是被認可為獲得了一定程度的改進。
總體而言，董事會的運作被評價為有效，不過，對於調查中被指出的主要問題也會持續進行解決和改進。